ЗАХИСТ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ В УМОВАХ ПАНДЕМІЇ COVID-19

Згідно зі ст. 43 Конституції України, держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує належні, безпечні і здорові умови праці. Криза, спричинена розповсюдженням вірусу SARS-CoV-2, створила складні умови, але й у них держава повинна виконувати взяті на себе зобов’язання.

Одне з рішень цього питання стосується запровадження заходів, спрямованих на регулювання дистанційної роботи, а також на підтримку тих груп населення, які не змогли перейти на роботу вдома та чия зайнятість і добробут постраждали від кризи. Під дистанційною роботою мається на увазі така форма організації праці, коли наймані працівники виконують роботу за місцем проживання чи в іншому місці за вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. До початку пандемії лише незначна частина населення працювала дистанційно на постійній основі. Сьогодні ж дистанційно виконують роботу дуже багато працівників у різних галузях.

У період найжорсткіших карантинних обмежень на дистанційну роботу фактично повністю перейшли працівники страхової діяльності, телекомунікації, освіти, професійної та наукової діяльності, частково — держслужба і торгівля. Але не всі галузі мають змогу перейти на віддалену роботу. Це — сільськогосподарське виробництво, переробна і добувна промисловість, енергетика, будівництво, транспорт тощо. Для багатьох пандемія зробила більш очевидними як переваги, так і недоліки дистанційної роботи. А вирішувати ці проблеми й недоліки потрібно тому, що поточне послаблення карантинних обмежень може змінитися новою хвилею вірусу, яка знову збільшить кількість дистанційних працівників. До того ж, частка тих, хто працює дистанційно, навряд чи повернеться до докарантинних показників, адже, як засвідчують опитування, багато працівників в Україні та світі змогли відчути деякі переваги дистанційної роботи і не хотіли б від них відмовлятися.

Донедавна віддалена або дистанційна праця існувала в чинному законодавстві винятково під терміном «надомна праця», що означає працю тих працівників, які виконують роботу на підставі трудового договору вдома. Крім загальних положень, викладених у Кодексі законів про працю (далі — Кзпп) України, виконання «надомної праці» досі регулюється постановою «Про затвердження Положення про умови праці надомників» № 275/17-99 (за умови, якщо вона не суперечить чинному КЗпП), виданою ще за радянських часів — у 1981 році. Серед іншого, ця постанова покладає на роботодавця відповідальність за забезпечення найманого працівника необхідними засобами праці, їх ремонт, а у випадку використання працівником своїх інструментів чи приладів — за компенсацію їх амортизаційних витрат. Окрім цього, роботодавець відповідає за відповідність робочого місця вдома встановленим виробничим нормам (причому це місце має бути проінспектованим роботодавцем разом із представником профспілкового органу), а також, за домовленістю сторін, може компенсувати і будь-які інші витрати працівника, пов’язані з виконанням робіт вдома, зокрема витрати на електроенергію.

У березні 2020-го, після запровадження карантинних обмежень Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» було внесено зміни і до чинного КЗпП, аби узаконити виконання дистанційної роботи у тому вигляді, як її за фактом виконують у сучасних українських реаліях. Задля цього із ви-значення трудового договору було вилучено одну з важливих його ознак, а саме «підлягання внутрішньому трудовому розпорядку». Таке нововведення несе небезпеку, адже саме підлягання внутрішньому трудовому розпорядку під час роботи є однією з основних ознак, що відрізняють трудовий договір від ци-вільного-правового. Останній — у формі договору підряду або договору надання послуг — фіксує відносини не між роботодавцем і працівником, а між замовником та виконавцем послуг і широко використовується в Україні для приховування наявності трудових відносин, а відтак не захищає трудові права працівника.

Власне, внесені зміни включили до чинного КЗпП і саме визначення змісту поняття «дистанційна робота». За законом, працівник зберігає за собою всі трудові права в повному обсязі, дистанційна робота оплачується у повному обсязі, а її тривалість не має перевищувати стандартних норм робочого часу — 40 годин на тиждень. Окрім цього, тепер, згідно із законодавством, роботодавець має право одноосібно переводити своїх працівників на дистанційну форму виконання роботи без погодження з останніми та без укладання про це окремого письмового договору у випадку, якщо йдеться про за-грозу поширення пандемії чи загрозу військового, техногенного або природного характеру. У таких випадках роботодавець також не повинен завчасно повідомляти працівника про такі зміни (тоді як за нормальних умов, згідно з чинним КЗпП, повідомити належить за два місяці). При цьому роботодавець зберігає за собою право відмовити працівникові у переведенні на дистанційну форму праці.

Лише на початку вересня 2020 року у Верховній Раді було зареєстровано проєкт закону №4051 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи». В цьому законопроєкті пропонується досить детально регулювати дистанційну та надомну роботу, а також проводиться різниця між ними. У випадку дистанційної роботи на роботодавця пропонується покласти забезпечення працівника засобами роботи, пов’язаними з інформаційно-комунікаційними технологіями, які використовує працівник, у тому числі їх тех-нічне обслуговування та оплату витрат, пов’язаних із цим, а у випадку надомної — засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для її виконання. При цьому, якщо виконання надомної роботи, згідно з проєктом, допускається лише для тих осіб, які мають потрібні житлово-побутові умови (причому, як і в згаданій раніше Постанові 1981 року, вони підлягають обстеженню роботодавцем за участю профспілкового органу), то при виконанні дистанційної роботи працівник самостійно обирає власне робоче місце та персонально відповідає за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. Проєкт пропонує зберегти за роботодавцем право одноосібно переводити своїх працівників на дистанційну або надомну форму виконання роботи без погодження з ними та без укладання про це окремого письмового договору у випадку, якщо йдеться про загрозу поширення пандемії чи загрозу військового, техногенного або природного характеру, й додає до цього право одноосібно встановлювати у таких випадках гнучкий режим робочого часу.

Зростання частки людей, які зайняті онлайн, ще не означає, що це буде гідна робота з достатнім захистом прав працівників. До карантину дистанційна робота не була достатньо врегульована у чинному законодавстві, натомість спроби її врегулювати під час карантину, як уже зазначалося, не були системними і відбувалися зі значними запізненнями, а, окрім того, потенційно несуть певні загрози трудовим правам працівників, роблячи їх вразливішими до потенційних зловживань з боку роботодавця, та створюють законодавчу прогалину для подальшої типізації зайнятості. Не відомо також, наскільки працівники обізнані про наявні у них трудові права, які роботодавці при виконанні дистанційної роботи можуть порушувати (наприклад, очікувати відповіді на е-мейл або дзвінок у позаробочий час, збільшувати тривалість робочого часу чи й навіть практикувати встановлення спеціальних програм або додатків для контролю часу працівників, що працюють дистанційно), та які можливості захисту своїх прав вони можуть реалізувати в умовах карантину.

Водночас ті, хто не може перейти до онлайн-роботи, нерідко вимушені працювати в умовах загрози своєму здоров’ю. За даними британського Офісу статистики, чоловіки, які працюють на низькокваліфікованій роботі в таких галузях, як будівництво і виробництво, мають у чотири рази більший ризик померти, ніж висококваліфіковані фахівці. Жінки, зайняті в «економіці турботи», тобто як медперсонал і соціальні працівниці, ризикують удвічі більше, ніж інші фахівчині.

З усього вищевикладеного можна зробити висновок, що для збереження здоров’я та життя працівників в умовах карантину дистанційну роботу необхідно запроваджувати, але не менш важливо на державному рівні, законодавчо врегулювати питання захисту прав працівників.